5月15日，面对80多名新招聘的中高级管理人员，黄启森在培训中重申，即使风雨骤雨，泰和也绝不会以牺牲员工为代价来降低运营成本。
“作为一家有社会责任感的上市公司，太和不会把员工推向社会，而是会和大家一起度过难关。”黄启森说道。
此前，5月13日晚，太和集团宣布其控股股东计划引入战略投资者。
自今年第一季度以来，受新一轮皇冠流行病的影响，住房企业销售受阻，资本流动受阻，减薪和裁员已成为各种住房的标准，新一轮失业浪潮正席卷整个房地产行业。
然而，正是这家因“资金紧张”而饱受舆论批评的民营上市房地产公司泰和集团，一直坚持不放弃。这种责任在行业中很少见。
据知情人士透露，一项“所有高管减薪20%”的计划已提交给黄启森。他没看就拒绝了。
不久前，太和集团在官方网站上公布了43人的推广名单。
对于一家大型上市公司来说，奖优罚劣、定期公布晋升计划是一种常见的人力资源管理行为。然而，在一个特殊的时期，这份名单具有特殊的意义。
从大数据分析的角度来看，这份43人的晋升名单旨在鼓舞士气、善待人才，其中蕴含着黄启森独特的就业观。
这次宣布的43项晋升都是在M5及管理层以上级别。从业务条线划分来看，一般包括房地产行业的营销、品牌、资本、金融、工程、投资与扩张、运营、设计与研究、法律事务和人力资源，以及“太和+”行业的酒店、物业和教育。阵容豪华。
据报道，“是否精英，是否足够奋斗，是否优秀，是否没有触及红线”一直是泰和提升人才的标准。
除了业务线的均衡覆盖，还有几个细节可以反映黄老板善待人才的独特意图:
重用和提升老员工。“忠诚”是黄启森鉴别人才的重要标准。如何体现“忠诚”？有句话说得好:“只有陪伴才是最长的表白。”
在这份干部晋升名单中，有14名服务5年以上的高级雇员，约占晋升总数的三分之一。其中有7人年龄在10岁以上，绝对是跟随太和多年的太和“老兵”。
泰和福州高级区域营销总监解立婷在泰和工作了近16年。她总结了一套独创的“再赚钱”策略，这些策略最近在太和集团的所有地区都得到了全面推广。凭借对公司深厚的感情，她带领团队，在目前的形势下取得了许多销售成功:福州金夫四合院收款效率高，福州四合院市场份额最高，南昌四合院市场份额最大...在它的后面，有一个太和的老员工的身影。
虽然关于太和员工流动性大的传言已经被多次提及，但事实上，在这个有着24年历史的住宅企业中，拥有10年以上工作经验的老员工才是真正的压舱石。这在中间梯队尤为突出。
黄启森最近重视提拔老员工的原因也是为了改善人才管理的短板——资历和级别之间的不平衡。事实上，这也是整个房地产行业普遍存在的人才管理问题。
由于行业的快速发展和房地产企业人才管理的相对粗放，几乎所有的房企都有用人的误区——相信“洋和尚精于念经”，多次在市场上挖高薪人才，却忽略了长期服务和忠诚敬业的老员工。工资差距导致老员工心理失衡，这为劳资纠纷埋下了伏笔。
正是意识到这一人才管理漏洞，泰和人才战略在高薪挖掘和内部培训之后又迈出了重要的第三步:提拔和重用老员工。
据业内人士透露，在过去的两年里，泰和很多表现突出的高级员工在一年内被提升到两三级已经逐渐成为常态。
温暖长期伴随企业成长的老员工的心，无疑是对人才忠诚的最佳激励。
就绩效而言，这也是黄启森用人的理念。
在这份43人的晋升名单中，除了老员工之外，还有一批在公司工作了一年左右的泰和新人，他们凭借自己的优异成绩脱颖而出。
太和济南市公司总经理池军就是一个典型的例子。在不到一年的时间里，他带领团队在2019年实现了供应、合同签订和收款方面的同比大幅增长，这震惊了泰和在地区市场和行业同行的交易水平。同时，他还成功完成了“太和+”业务在区域市场的落地，为太和品牌挖了一条深深的护城河。
泰和厦门区域规划与运营副总经理阮世江走访了厦门地区的多个项目，在厦门建立了大规模的运营体系。他与该地区合作良好，起到了很好的运营支撑作用。同事们评论说，他“对手头每个项目的每个业务领域都了如指掌，这表明他平时做了很多工作”。
除去年龄因素，我们还可以看到这份晋升名单在年龄构成、男女比例和其他因素方面的公平特征，如无资历、无重男轻女、只有业绩。
在提拔的干部中，年龄最大的是55岁，最小的是30岁，平均年龄是39岁，这反映了太和人才队伍鼎盛时期的特色构成。
在太和、新旧人才梯队中，不仅有经验丰富的后台人才，还有精力充沛的90后先锋。
其中，有不少女性职业经理人，表现出性别均衡和互补的结构特征。此外，女性高级管理人员和男性职业管理人员拥有同样重要的职位，并通过业绩显示其实力。他们在工作场所不会因为性别而受到歧视。
近年来，虽然规模中等，但泰和业内一直高度关注，甚至超过了一些领先的房地产公司，可谓“网红”。
究其原因，太和在中国房地产行业创造了一个罕见的现象——深深扎根于人们心中的“庭院”符号，植入了它自己的产品基因，拉近了建筑与中国文化和情感之间的心理距离，创造了一个可以形成瞬间记忆的产品知识产权。这种象征性的效果，就像“可口可乐”是“可口可乐”的同义词。
中国新庭院文化的领导者和一线、二线城市布局的坚守，在行业内被称为泰和战略。但事实上，近年来，太和的人才战略也以更高的点击率进入了舆论领域。
在精英文化的指引下，“高薪挖人”一度成为泰和人才战略的标签。2018年之前，在规模快速增长的时期，泰和确实通过高薪从总部品牌住宅企业、世界500强央企、政府、高校等领域吸引了大量精英人才，为正在快速发展的泰和注入了急需的血液和活力。
然而，进入2019年后，泰和的人才战略逐渐转变为“两条腿走路”，在“引进外来人才”的同时，强化了“人才内生”。2019年3月，太和从内部提拔了一批优秀的管理干部。今年6月，泰国官员宣布，他们将停止大规模的外部招聘，并正式启动“内生人才”计划。
2019年12月中旬，集团前执行副总裁葛勇和集团前副总裁兼北京区域公司总裁王静刚两位高级管理人员被内部任命为太和集团联席总裁。这一事件被视为太和集团内部人才战略升级的重要信号，“这是太和集团提升人才管理战略的重要一步”。
2020年1月13日，集团年会刚刚结束，泰和集团“2019年下半年新提拔干部座谈会”在福州泰和中心召开。36名新提拔干部名单的公布拉开了2020年泰和人才战略继续推进的序幕。
泰和内部数据显示，晋升标准对泰和的战略转型和业绩增长做出了突出贡献，符合泰和集团董事长黄启森经常提到的“职业承诺”模式。
黄启森的“房地产人才泡沫理论”也被媒体广泛引用。他表示:“中国房地产行业确实存在泡沫，其中最大的泡沫是人才泡沫。房地产行业已经赶上了好时光和红利，但发展太快，缺乏存款。我们真正应该钦佩的是制造业，这是一个像华为这样的企业。我们应该对自己有一个客观的认识。”
他多次说过，泰和战略是针对大学生的，而管理是针对小学生的。最重要的原因是人才跟不上。
为此，黄启森表示，过去两年他的主要工作是看人，最重要的是把人才作为企业最重要的投资。“正是因为这些，我们才有信心，所以为什么我对未来充满信心？”
人才战略通常最能体现一个企业的特征。现在，太和已经成功迈出了第三步，实现了人才战略3.0版的升级迭代。
在一系列的管理变革下，太和巩固了“三千多人能吞吴”的人才长城。用黄启森的话说，人才是太和“最宝贵的资产”。
在房地产行业动荡加剧之际，太和向世界展示了善待人才的诚意。据了解，最近有一大批来自优秀住宅企业的明星职业经理人加入了泰和。在巨大的变化中，太和真的不容易，但它更足以显示出太和对人才的吸引力。
人们拾柴火，把火点着，在寒流中把温度的力量注入太和。
